X
تبلیغات
بازتاب مدیریت نوین - مدیریت مشارکتی

پیش نیازهای مشارکت

سازمانهایی که سعی دراجرای مدیریت مشارکتی دارند،با یک سری از عوامل متعددی مواجه شده اند که سبک مدیریتی آنان را تحت تاثیر قرارداده است.هرمان(۱۹۹۰)به این نکته اشاره داشته است که توسعه و گسترش مدیریت مشارکتی که امکان ممانعت ازاجرای آن وجود دارد به دو دسته از عوامل بستگی دارد .اولین عامل آن اشاره به محیط سازمانی دارد.دومین دسته از عوامل که مدیریت مشارکتی را تحت تاثیر قرار می دهد عوامل درونی است که عبارتند از :ارتباط بین استراتژی ساختار،فرهنگ و رفتار. ساشکین به تعداد ریادتی از عوامل درونی که مدیریت مشارکتی را تحت تاثیر قرار می دهند اشاره کرده است که عبارتند از:ارزشها،نگرشها،طراحی شغل و فرهنگ سازمانی(۴۲۴kendo,۱۹۹۸,)

برای کامیابی مشارکت در یک سازمان ضرورت دارد که مقدماتی فراهم آید تا معنی و مفهوم مشارکت به خوبی تحلیل شود و افراد به درستی و سودبخشی آن باور آورند بدین سبب زمینه سازی و بستر سازی فرهنگی برای آماده کردن همه کسانیکه درپرتو نظام مشارکت قرار می گیرند بایسته است پس از آنکه از راه بسترسازی فرهنگی به آمادگیهای ذهنی افراد دسترسی حاصل شد ،آنگه باید مدیران ارشد و بلندپایه را برای حمایت و پشتیبانی از این نظام ،معتقد و همراه گردانید.حمایت مدیران ارشد سازمان در شمار ضرورتهای نخستین قرار دارد.(طوسی،۲۴،۱۳۷۸)

پس از آنکه قصای سازمان برای رواج نظام مشارکت آماده و پذیرا گردید آنگاه باید به نکته های زیر توجه کامل معطوف داشت:

۱- پیش از آغاز رسمی نظام مشارکت زمان کافی برای آشنایی کارکنان با این شیوه مدیریت فراه آید .اجرای برنامه مشارکت در زمان اضطرار و موفعیت های فوری هرگز جایز نیست.

۲- هزینه های مادی و معنوی نظام مشارکت نباید از سودهای مادی و معنوی آن فزون تر باشد

۳- موضوع مشارکت باید با کارمشارکت کنندگان مربوط باشد تا مشارکت کنندگان از خود علاقه و دلبستگی نشان دهند.

۴- مشارکت کنندگان برای برقراری ارتباط و دادوستد اندیشه ،اموزشهای لازم دریافت دارند.

۵- مشارکت نباید از دست دادن شغل را در میان شرکت کنندگان پدیدآورد.(طوسی،۲۸،۱۳۷۸)

  سطوح مشارکت

سطوح مشارکت اشاره به حدی دارد که در آنان کارکنان تا چه اندازه در تصمیم گیری نقش داشته باشند.این طیف می تواند از آگاهی ساده کارکنان در مورد تصمیمات مدیران در سازمان گرفته  تا ارتباطات دو طرفه که بین رئیس و مرئوس در مورد تصمیم گیری ها برقرار می شود و در نهایت بدست گرفتن کنترل کامل فرایند تصمیم گیری توسط کارکنان را شامل میشود.ریچاردسون (۱۹۸۵) سلسله مراتبی از مشارکت کارکنان را به شرح ذیل بیان داشته است.

۱- سطح اول؛ هنگامی شروع می شود که مدیریت تلاش و کوشش اساسی را برای بهبود ارتباطات و نگرشها انجام می دهد،ولی هنوز نگرش کارکنان در این مورد اندکی مثبت است.

۲- سطح دوم؛هنگامی شروع می شودکه مئدیریت به دنبال مشارکت فعال کارکنان در بهبود بهره وری و مدیریت است .

۳- سطح سوم؛ در این سطح مدیریت به کارکنان به عنوان شرکای سازمانی که با تلاش و کوشش به دنبال کسب نتایج بهتر و سود بیشتر است نگاه می کند.(,willsone,۲۰۰۱,۷۴)

 

ویژگیهای نظام مدیریت مشارکتی

١-مدیریت مشارکتی از ویژگیهای عصر فرا صنعتی است .

٢-در جریان مدیریت مشارکتی ،تمام نظام به عنوان گیرنده،آزادانه اطلاعات را می گیرند و حتی جریان تبدیلنظری اطلاعات و آگاهی را در بخشهایی از خود انجام میدهد و ضمن تبادل نظر در درون سیستم ،اطلاعات را به هسته مدیریتی آن می رساند.

٣- هسته مدیریتی به دلیل ارتباط متقابل و دو سویه اطلاعات ،اطلاعات پردازش نشده،اطلاعات پردازش شده و به آگاهی تبدیل شده را به آگاهی های ثانویه و نهایی تبدیل کرده و دوباره به نظام بر می گرداند.

٤- در نظام میریت مشارکتی ،تصمیم گیری از راه روند اخذ پیشنهادها و انتخاب از سوس مدیر انجام می گیرد و کارکنان می توانند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی پیشنهاد های خود را ارائه دهند .

٥- کارکنان آزاد هستند تا هرگونه پیشنهادی را که در جهت بهبود کارها و پیشرفت هدفهای سازمان است به هر شکلی که مناسب می دانند ارائه دهند.)بختیاری،۱۳۷۸)

برنامه ها و فنون مدیریت مشارکتی(روشهای مدیریت مشارکتی)

مدیریت مشارکتی از راههای مختلفی قابل اجراست ،هنگامی که سازمان شماری از این برنامه ها را برای پدید آوردن و پروردن احساس مشارکت در میان کارکنان بکار بندد گفته می شود که آن سازمان به شیوه مشارکت جوعمل می کند.چند مورد از روشهای مدیریت مشارکتی عبارتند از : نظام پیشنهاد ها ،مدیریت کیفیت جامع ،گروههای کنترل کیفیت ،گروههای کاری ،گروههای خودگردان،طرحهای مالکیت کارکنان،کمیته های مدیریت میانی،دموکراسی صنعتی و مدیریت بر مبنای هدف که در اینجا به توضیح مختصر چهار مورد از آنها می پردازیم.

١-نظام پیشنهادها(Suggestion Systems):تکنیکی است که ازطریق آن می توان به یافته های ذهنی و اندیشه سرمایه های انسانی در حل مسایل و ایجاد سوالات جدید و راه حل بهینه ،در راستای فرهنگ تغییر و بهسازی مستمر سازمان دست یافت.به عبارت دیگر نظام پیشنهاد ها ،فرمانبری از دانایی و به گردش انداختن اندیشه و بالاخره پرهیز از ترویج روحیه استبداد رای است و از این رهگذر، سازمان آمادگی ورود به دوره بلوغ و ترویج روحیه مشارکت را پیدا می کند.

مبنای کانونی شکل گیری مدیریت مشارکتی درسازمانهای بخش دولتی ایران مصوبه مورخ ٧/٦/٧٧شورای عالی اداری می باشد.این مصوبه با توجه به نقش مشارکت کارکنان در بالا بردن کارایی و اثربخشی دستگاههای دولتی و افزایش رضایت و توان کاری کارکنان بر استقرار «نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها » درکلیه وزارتخانه ها موسسات ،شرکتها،بانکها و کلیه دستگاههای که مشمول قانون بر آنها مستلزم ذکر نام آنها ست تاکید دارد.

در سطح دولت بالاترین مرجع نظام پیشنهادها ،ستاد هماهنگی نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها خواهد بود که  با شرکت نمایندگانی از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ،نهاد ریاست جمهوری ،صدا و سیما و سه نفر از اعضاءهیئت علمی تشکیل می شود.ریاست این شورا بر عهده دبیر کل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و یا نماینده وی خواهد بود .یک کمیته فنی به عنوان بازدهی کارشناسی این شورا انجام وظیفه خواهد نمود.

نظام پیشنهادها به عنوان نظام کایزن فردی درصنایع ژاپن توسعه روزافزون یافت بطوری که شرکت ماتسوشیتا درسال ١٩٨٥ با دریافت بیش از٦ میلیون پیشنهاد درمیان تمام شرکتهای ژاپنی مقام اول را به دست آورد و بالاترین تعداد پیشنهاد که ازسوی یک کارگرطی آن سال ارائه گردید ١٦٨٢١مورد بوده است.

فلسفه استفاده از نظام پیشنهادها ،ارج نهادن به فضایل و توانایی های انسان در محیط کار،افزایش حس تعلق سازمانی درکارکنان،همسو کردن اهداف کارکنانن با اهداف سازمان و اشاعه فرهنگ مشارکتی و همکاری جمعی در حل مشکلات می باشد.(شیخ محمدی و تولیت زواره،۱۳۸۰،۹۱)

نظام پیشنهادها در بخش دولتی ایران

در طراحی الگوی مناسب برای نظام پیشنهادها در بخش دولتی ایران لازم است از اعمال یک رویه  واحد اجتناب کنیم تا مدیران حسب مورد بتوانند از سازوکارهای مناسب بهره گیرند .درضمن چنین الگوهایی نباید به گونه ای طراحی شوند که ناقض مسئولیت و پاسخگویی مدیران بخصوص وزراء و روسای سازمانهای مستقل باشند.بعلاوه ،چنین طرجهایی باید از چنان شفافیت برخوردار باشند که توقعات کاذب در زیردستان و فرادستان ایجاد نشود.که در اینصورت رفتارهای منفی مانند پس نشستن ،بی تفاوتی  و بدبینی در بین کارکنان بروز خواهد کرد.

٢-مدیریت کیفیت جامع(TQM): مدیریت کیفیت جامع روش مدیریت یک سازمان است که اساس آن محور بودن کیفیت و مشارکت همه اعضای سازمان می باشد و هدف آن نیل به موفقیت در درازمدت از طریق جلب زضایت

مشتری و تامین منافع همه اعضای سازمان و جامعه است.به عبارت دیگر چهار اصل مدنظر مدیریت کیفیت جامع است :١- منافع سهامداران را موجب گردد ٢-منافع سازمان را ممکن سازد٣-منافع کارکنان را دربرداشته باشد٤ - منافع جامعه را دربرداشته باشد.

TQM فلسفه ای است که مدیریت با اتکا به آن جهت دستیابی به کیفیت درمفهوم جدید آن کوشش می کند محیطی را آماده کند که درآن :

ارتباط بین مدیریت و رده های پایین تر صمیمانه باشد- انگیزه لازم برای ارتقای دانش و مهارت پرسنل وجود داشته باشد – مشتریان و تامین کنندگان با هدف بهسازی مستمربا یکدیگرهمکاری کنند. (شیخ محمدی و تولیت زواره،۱۳۸۰،۲۰)

٣-گروههای کنترل کیفیت ( Quality Control Circles):تحقق سیستم کنترل کیفیت جامع بوسیله تشکیل گروههای کنترل کیفیت صورت می گیرد.این سیستم با توجه به این اصل که مسئولیت کیفیت کالا یا خدمت به عهده انجام دهنده است شکل گرفته است.

گروههای کنترل کفیفت از بین کارکنان داوطلب و معمولاً برای مطالعه درباره ی بهبود کیفیت کار تشکیل می     گردند . زمینه مطالعات این گروهها در ابتدا در خصوص کیفیت بوده ولی امروزه این گروهها برای مطالعه  موضوعات دیگری از قبیل بهره وری ،تقلیل ضایعات و بهبود روشها نیز تشکیل می شود.(افجه ای و ناصحی فر،۱۳۸۲،۸)

٣-تیمهای کاری (Work Teams):تیمهای کاری نمودی از بالاترین درجه مدیریت مشارکتی محسوب می شوند. که امروزه مقبولیتی تمام یافته اند و به سان یکی از ابعاد سازمانهای یادگیرنده به حساب می آیند.تیمهای کاری دراشکال مختلف نظیر حلقه های کیفی و تیمهای خودگردان و خود رهبرمراحل تکاملی خود را طی می کند.الگوهای سازمانی مثل سازمان با گروههای متداخل ،سازمان موقت و سازمان مجازی ساختارهایی را به نمایش می گذارند که کاملاًمتکی برتیمهای کاری اند.(رهنورد،تحول داری،۱۳۷۸)

پیش فرضهای نادرست در مورد مشارکت کارکنان

کمتر مدیری را می شناسیم که در مقام سخن با مشارکت کارکنان تحت سرپرستی خود در بهبود و توسعه سازمان مخالف باشد ، ولی به مراتب مدیران کمتری را می شناسیم که در مفام عمل موفق شده باشند شرایط و زمینه های لازم را برای مشارکت کارکنان فراهم کنند.در این ارتباط پیش فرضهای نادرستی درباره مشارکت کارکنان وجود دارد که به بعضی از آنها می پردازیم:

۱- سازمانها دو نوعند ؛مشارکت آمیز و دموکراتیک و یا استبدادی و ضد مشارکت:

این پیش فرض نمونه ای از طرز تفکر مطلق گرایی رایج در برخی از فرهنگها ،بویژه فرهنگ استبداد است. در این نگرش ،هر موضوعی یا امری "خوب" یا "بد" است و حالات میانی وجود ندارد.سازمانها بین دو حد مشارکت و ضد مشارکت کامل قرار دارند.کمتر سازمانی وجود دارد که در آن یکی از این دو حالت فوق بطور کامل حاکم نباشد ، هرچند مدیریت سازمانها را می توان به دو دسته مشارکت آمیز و ضد مشارکت تقسیم نمود ولی مشارکت نیز دارای درجاتی است و هر سازمانی متناسب با شرایط خود در جایگاه مخصوص روی طیف مشارکت –استبداد قرار می گیرد.آنچه باید صورت گیرد ،حرکت منظم به طرف مشارکت بیشتر مدیران و کارکنان و سایر گروههای زیربط در اداره و توسعه سازمان است.

۲- مشارکت و دموکراسی سازمانی سزیعاٌ و به سادگی قابل حصول است:

این پیسش فرض به این معنی است که مشارکت و دموکراسی سازمانی هدفهایی هستند که بطور کامل و در یک زمان محدود قابل دسترسی هستند و نیازمند مقدمات فبلی نمی باشند. واقعیت این است که علیرغم طرحها و کوشش هایی که در جهت اجرای روشهای مشارکت آمیز در سازمانها به عمل آمده است ،کمتر سازمانی را سراغ داریم که با این شیوه اداره شود.مشارکت کامل و جامع و دموکراسی سازمانی امری طبیعی و ساده نیست و از اهداف بلندی است که تحقق آن به سختی میسر می گردد، ولی پیشرفت به سوی آن ممکن است.بنابراین آنچه مهم است ایجاد جریانی متکی بر حسن نیت است که مدیریت یک سازمان جهت جلب مشارکت بیشتر کارکنان و گروههای ذیربط بوجود آورد.با کسب و تجارت مفید و آموختن نحوه صحیح بیان مسائل و خواستها و تحمل دیگران و یادگیری و گوش دادن به مخالفان و قبول نکات درست و حق و توجه به نظرات اکثریت و دهها مورد دیگر می توان مرزهای مشارکت سازمانی را گسترش داد.(نژادحاجی علی ایرانی،۴۶،۱۳۷۵)

۳- مدیران خود محورعلت فقدان مشارکت اند:

این پیش فرض به این دلیل نادرست است که نگاهی به سازمانها و شرکتهای موجود و سوابق فعالیتهای آنان نشان می دهد که تدریجاٌ مشارکت فراگیر کارکنان در برنامه ریزی و رشد و توسعه سازمانها وجود داشته است.برای ایجاد مشارکت در یک سازمان کافی نیست که مدیر خود محور و دیکتاتور نباشد.دموکراسی سازمان امری نیست که بطور طبیعی و به سادگی حاکم گردد بلکه جریانی است که باید با دقت طراحی شود، زمینه های ایجاد آن فراهم گردد و سپس با مراقبت کافی به مرحله عمل درآید.

۴- کارکنان عمیقاٌ به مشارکت علاقه مند و معتقد هستند:

بزرگی انسانها به بزرگی نیازهای آنهاست .نیازهای یک کودک عمدتاٌ فیزیولوژیک هستند و به غذا و لباس و مکان زیست محدود می گردد.در حالیکه به موازات رشد کودک نیاز او به امنیت ،محبت دیگران ،مقام و منزلت اجتماعی  ظاهر می شود و سپس نیازهای او در مراحل پیشرفته رشد و تکامل به آزادگی و مشارکت و حقیقت و خیر و نهایتاٌ کسب رضایت الهی منتهی می گردد.از آنجایی که بسیاری از مردمان هنوز به درجات بالای رشد و تعالی نایل نشده اند،هنوز مشارکت برای آنها اولویت و اهمیت اصلی را پیدا نکرده است،از این جهت پیش فرض فوق نادرست است. وانگهی درشراسط پرتلاطم وسخت اجتماعی و اقتصادی کنونی مردم عمدتاٌ برای پاسخ به نیازهای اولیه حیاتی و اقتصادی خود مشغول تلاش می باشند و نیازهای متعالی تر آنان فرصت ظهور و بروز نمی یابد. در سازمانها و شرکتها نیاز به امنیت به شدت وجود دارد و احساس عدم امنیت کافی مانع مشارکت جدی کارکنان می گردد.

۵-مشارکت بشتر به معنای آزادی بیشتر است:

برخلاف تصور ،کارکنان در مشارکت سازمانی باید محدودیتهای بسیاری را طبق ضوابط و معیارهای قانونی  رعایت کنند و عدول از این ضوابط پذیرفته نبود ،موجب هرج و مرج سازمان می گردد.شرط مشارکت و دموکراسی سازمانی محدود بودن آزادی مسئولان و کارکنان است.(نژادحاجی علی ایرانی،۱۳۷۵،۴۸)

مدیریت مشارکتی درایران

مدیریت مشارکتی در ایران برای اولین بار در سال ۱۳۶۶بوسیله برخی از متخصصین تحت پوشش مرکز خودکفائی ایران به عنوان یکی از راههای موثر جهت افزایش بهره وری در جامعه ایران شناخته شد.از روشهای متعدد به عنوان شروع حرکت در بخشهای صنعتی درنظرگرفته شد و خدمات پایه ای ارزشمندی برای  شروع این حرکت صورت گرفت.

در این بررسی رابطه بین سبکهای مشارکت جویانه و آمرانه و بهداشت روانی کارکنان حرفه ای مورد تایید قرار گرفته است و نشان می دهد که سبکهای مدیریت مشارکت جویانه به بهبود بهداشت روانی ،افزایش همکاری گروهی ،خلاقیت و کاهش میزان پرخاشگری در بین کارکنان منجر می شود.این تحقیقات تاثیر روان شناختی مشارکت را در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی نشان می دهد.(میرکماسی و فلاحتی،۱۳۷۵)

در یک بررسی دیگر نشان داده شده است که مدیران ارشد ،کارگران و پرسنل رده های پایین موسسات که اجرای مدیریت مشارکتی را متعهد شده اند بیش از سایرین آماده اجرا ی این شیوه هستند و مشکل اساسی در این مورد آموزش،توجیه و ترغیب مدیران  و کارمندان میانی و سرپرستان و افردیست که به نحوی درفاصله بین راس و قائده هرم سازمان قرار دارند.

در پژوهش یکی از کارشناسان مدیریت مشارکتی دیده شد که ٧٦ درصد ازیک جامعه ٢٣٠ نفری ازمدیران آموزش و پرورش و ٦٧ درصد ازیک جامعه ١٦٠ نفری ازمدیران صنعت جزو مدیران خودکامه خیرخواه بوده اند.این ارزیابی درطیفی از پنج سبک مدیریت خودکامه،خودکامه خیرخواه،مشورتی،مشارکتی و آزاد انجام شده است.

اکنون بیش از ٢٠٠سال است که ٥٠ کشورجهان ازجمله آمریکا،انگلستان،آلمان،برزیل،هندوستان وغیره درسطح

وسیعی درصنایع خود درحال بکارگیری نظام مدیریت مشارکتی هستند ولی درکشورما هنوز توجه خاصی به آن نشده و یا آنکه نظام مدیریت مشارکتی در چندین کارخانه داخلی به اجرا درآمده و نتایج عملی آن درصنایع گوناگون قابل تامل و درخور توجه می باشد.(باتمانقلیچ،۱۳۷۱)

توسعه نظام مشارکت کارکنان درایران با تضاد بین دو ویژگی عمده فرهنگی و اجتماعی جامعه ایرانی روبروست.

ما ازلحاظ اصول نظری و دینی برای توسعه مشارکت دربین جامعه ایرانی دارای پشتوانه استواری هستیم .ازسوی دیگرما به علت تسلط و حاکمیت نظامهای خودکامه سیاسی و بشدت فردگرا دردهه های گذشته بویژه دردوره قاجار و پهلوی فرهنگ تصمیم گیری فردی مدیران بصورت عرف مسلم سازمانهای اداری ،اقتصادی و بخشهای مختلف جامعه ایراین درآمده است.این ویژگی عمده فرهنگی که انطباق کاملی با بخشی ازمفاهیم و مفروضات مدیریت علمی تیلور دارد ،بصورت سبک خاص مدیریت ایرانی درکارخانه ها ،شرکتها و موسسه های اقتصادی آشکارا خود را نشان می دهد.

با توجه به اینکه بیان شد نظامهای سیاسی خودکامه فردگرا (استبدادی) در دهه های اخیر باعث شده تصمیم گیری فردی درجامعه ما رایج باشد ،لذا به توضیح بیشتر در این باره می پردازیم.

درنظام استبدادی ،مدیران فکر می کنند و کارکنان انجام میدهند .بنابراین ،تدوین راهبرد و اجرای راهبرد دو دسته فعالیت مجزا هستند.در اداره مشارکتی امور ،به عکس مردم با ایفای نقشهای گوناگون به طور همزمان درباره ی امور یکسانی می اندیشند اما به روشهای گوناگون. در یک نظام استبدادی ، مدیریت از آن مقامات بالاست ،یعنی افرادی که محل کاری را اداره می کنند. اما در محیطی مشارکتی ،بیشتر کارکنان خود برانجام کار خویش نظارت می کنند. آنان جریان کارشان را خود شخصاً پیش می برند. انسانها در نظامهای سنتی ،اغلب دانش را بخیلانه احتکار می کنند و از آن برای رسیدن به قدرت و مقام استفاده می کنند .در نهادهای مشارکتی ،چنین رفتاری سرقت از سرمایه علمی محسوب می شود.یادگیری و سهیم شدن در دانش کلید تمامی ارزشها هستند .انسانها به یکدیگر آموزش می دهند و هرشخصی یک آموزنده محسوب می شود .جریان یادگیری هم به سوی مدیریت است و هم از آن ناشی می شود .رهبران رسمی ،کارگزار هستند و افرادی برتر به شمار نمی روند.(محمد شیخ،۱۳۸۰)

نظام اداری ایران با توجه به پیچیدگیهای خاص خود موانعی بر راه مشارکت کارکنان ایجاد کرده است که بیشتر ناشی ازساختارهای نظام اداری ایران است.این موانع موجب می شوند که مشارکت کارکنان د راداره ی امورسازمان کم رنگتر شود .مهمترین این موانع عبارتند از:

پاسخگوئی ،ارزیابی عملکرد،مشروعیت سیاسی

پاسخگوئی: بخش دولتی در برابرمردم پاسخگوتر از بخش خصوصی است .تقریباً هر موضوعی در بخش دولتی

ممکن است رنگ و بوی سیاسی پیدا کند اما رازداری و پنهان کاری در بخش خصوصی حقی قانونی است. مدیردولتی ترجیح می دهد به جای مدیریت مشارکتی و تفویض اختیار به زیردستان ،مدیریت محافظه کارانه را برگزیند تا گروههای رقیب او(نمایندگان ،شوراها،روزنامه نگاران و ...)از هر کاهی برای او کوهی نسازند و بحث داغ سیاسی پدید نیاورند .لذا درچنین وضعی که امروزه در جامعه ما بیشتر نمود یافته است هر مدیر بخش دولتی سعی می کند ازخطر دوری کند و اقتدار تصمیم گیری را به دست آنانکه پاسخگوئی و مسئولیت کمتری دارند نسپارد.

ارزیابی عملکرد: بخش دولتی نمی تواند عملکرد کارکنان خود را ارزیابی کند و سودهایی را که از راه مشارکت کارکنان به دست می آید بسنجد ،لذا به تمرکز و نگهداری همه اختیارات در راس هرم سازمانی دست می زنند.

مشروعیت سیاسی: نظریه انتخابی بودن خود نظام مردم سالاری است .بر پایه این نظریه فرض براین نیست که کارکنان دولتی در تصمیم گیری مشارکت می کنند یا استقلال عمل دارند بلکه مردم قانونگذاران را برای تصویب خط مشی ها و مدیران اجرایی بلندپایه را برای اجرای آنها از میان کارمندان انتصابی برمی گزیند.(زارعی،۱۳۷۸،۷۸)

معایب و مشکلات اجرای روشهای مدیریت مشارکتی

مدیران ارشد و پرسنل رده های پایین موسسات بیش ازهمه آماده اجرای مدیریت مشارکتی هستند. براحتی می توان مدیران ارشد را با توجیه اقتصادی و فنی و ذکرشرایط بحرانی فعلی و بیان تجارب موفق سایرموسسات نسبت به اجرای روشهای مختلف مدیریت مشارکتی  ترغیب کرد.افراد مستقردرقاعده هرم سازمانی نیزبه سبب آنکه آمادگی پذیرش طرحها و برنامه های جدید بویژه سیستم های انگیزشی و روابط انسانی را دارا هستند،با قدری احساسات و شور واشتیاق که در افراد مختلف متفاوت است آمادگی خود را اعلام می کنند.

مشکل اساسی دراجرای روشهای اجرای مدیریت مشارکتی درآموزش،توجیه وترغیب مدیران  و کارمندان میانی و سرپرستان و افردیست که به نحوی درفاصله بین راس و قائده هرم سازمان قرار دارند.گذشته از اینها مشکلات دیگری نیز وجود دارند که اهم آنها را می توان به شرح زیر خلاصه کرد:

- در سازمانهایی که رابطه بین مدیر و کارکنان همچنان رئیس و مرئوسی است ومفهوم کلمات مدیر و کارکنان هنوزجای خود را به رهبر و پیروان نداده است ،مقاومت زیردستان در برابر طرحهای مصوب مدیران ،از جمله مدیریت مشارکتی به سبب آنکه آن را بازی دیگری از بازیهای مدیران می دانند،و چون بادی زودگذر تلقی می کنند،معمولاً بسیار است.

- اعتقاد بسیاری از مدیران جامعه ما به رغم آنکه حتی پذیرفته اند مدیریت مشارکتی در موسسه آنها اجرا شود،صرفاً از نگرشهای اقتصادی سرچشمه می گیرد.

- مانع دیگرمشارکت زیردستان است. البته این مانع بزرگی نیست چرا که ممکن است در آغاز درجه و میزان مشارکت آنچنان بالا نباشد ولی عملکرد مثبت مدیران در جلب مشارکت زیردستان و برخوردهای مناسب با مشارکت جویان می تواند بقیه را نیز ترغیب به همکاری و مشارکت کند.

- مدیریت مشارکتی در سازمانهایی که دارای بحرانهای محیطی و جو ناآرام و غیرکارا بوده و از آرامش کافی برخوردار نیستند ،قابل اجرا نمی باشند.

- مانع پنجم در زمینه اجرا ی مدیریت مشارکتی ،عدم تثبیت مدیریتها در موسسات است .

- مشارکت ،یک مسیر دو طرفه است و چون بعضی اوقات کارکنان این طور تصور می کنند که منفعتت حاصل از مشارکت فقط مخصوص سازمان است و کارکنان سهم اندکی از این مشارکت پذیری خواهند برد لذا بعد از مدتی درجه مشارکت کاهش می یابد.

- عامل دیگر ،زمان است.مدیران ارشد سازمانها برای اجرای مدیریت مشارکتی و بهره جویی مادی و معنوی از اجرای این سیستم عجله غالباً دارند و چون در مدت زمان کوتاهی نتایج مورد انتظار خود را که عموماً نیز مادی است،نمی یابند به عناوین مختلف درصدد تعطیل و یا تغییر مسیر فرایند مدیریت مشارکتی بر می آیند.

- کم اهمیتی به آموزش یکی دیگر از موانع است. آموزش مشارکت کنندگان در زمینه اصول مشارکت ،ابزارهای آماری،ابزارهای گروههای کنترل کیفیت،روش حل مساله ،خلاقیت و نوآوری تشکیل جلسات و مقوله های دیگر،معمولاً بسیار کم ارزش و بی اهمیت تلقی می شوند. و چون بابت آموزش باید هزینه هایی هم صورت بگیرد

معمولاًمدیران این روشها را بی اثر و هزینه بر می دانند و برای آن زحمت خاصی را متحمل نمی شوند.

- فقدان نهادهای کارامد برای تجمع کارکنان و تبدیل خواسته های آنها به سیاست ازدیگر عوامل امتناع کارکنان از مشارکت است.

- بوروکراسی و تکیه بر ساختار می تواند به عنوان مانعی در برابر مدیریت مشارکتی بروز نماید.

- وجود سیستم اختفا اجرای مدیریت مشارکتی را با شکست مواجه می کند.

- وجود تخصصهای متفاوت و بدون هیچگونه فصل مشترکی مانع بر اجرای مدیریت مشارکتی است .

- مشارکت درموضوعات تخصصی با کارکنانی که صلاحیت تخصصی لازم را ندارند انگیزه مشارکت را ازبین می برد.(افجه ای و ناصحی فر،۱۳۸۲،۹)

موانع مشارکت از دیدگاه دانش مدیریت

عدم تعلق سازمانی کارکنان- مغیرت هدفهای فردی و سازمانی- وجود شیوه های مختلف مدیریتی و رهبری در سازمان- احساس بیم و خطر از مشارکت ازسوی کارکنان و مدیران- عدم وجود خصلتهای کارگروهی در میان

کارکنان - عدم ایجاد بستر فرهنگی مناسب برای مشارکت- کمبود آموزشهای لازم- ضعف مدیریت

راههای غلبه برموانع اجرای روشهای مدیریت مشارکتی

باتوجه به بررسی های انجام نشده چندین راه برای رواج مدیریت مشارکتی و غلبه بر موانع اجرای آن معرفی شده است که عبارتند از:

١-دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری٢- مجهز کردن کارکنان به دانش و مهارتهای مورد نیاز ٣- تعیین میزان و اختیارات و دخالت کارکنان براساس ماموریت سازمان٤- ایجاد هدفهای فردی و سازمانی٥- متمرکز کردن توجه همگان به مشارکت دربهسازی مداوم و مستمر٦- بیان کردن اثربخشی مشارکت کارکنان در نیل به هدفهای سازمان٧- به وجود آوردن مدیریت پایین به بالا.(زارعی،۱۳۷۸)

 

نتیجه گیری

با توجه به موفقیثتهای کسب شده و کارایی های بدست آمده در اثر بکارگیری مدیریت مشارکتی و اجرای روشهای این شیوه مدیریت مخصوصاٌ سیستم نظام پیشنهادها در سازمانها و شرکتهای خارجی (برای مثال ماتسوشیتا) ،مفید و موثر بودن مدیریت مشارکتی برای کسی پوشیده نیست.باوجود این هنوز در کشور ما بندرت دیده می شود که مدیران از این شیوه مدیریت بهره گیرند و کماکان به شیوه ی متمرکز روی می آورند ،به عبارت دیگر شیوه ی استبدادی و خودکامه را ترجیح می دهند که دلیل آن می تواند دیدگاهها و تفکرات حاکم ناشی از حکومتهای قبلی(فبل از انقلاب) و یا طرز تلقی غلط مدیران از مدیریت مشارکتی و پیامدهای آن (ازجمله: کاهش قدرت آنها،تهدیدی برای از دست دادن پست و مقام و ...)باشد.

امید است مدیران امروزی  با الهام گرفتن از دستورات الهی و قرآن که تاکید زیادی در مورد مشارکت داشته است و  با تجدید نظر در تفکرات و اندیشه های خود به استفاده از مدیریت مشارکتی و اجرای روشهای کارآمد آن به توسعه هرچه بیشتر سازمانها و در نهایت توسعه کشور کمک کنند. 

 

 

 

 

 

 

 

منابع و مأخذ

۱-افجه ای ،علی اکبر و ناصحی فر،وحید(اسفند ۸۱ و فروردین ۸۲)،توسعه مدیریت،شماره۴۷ و ۴۸

۲- ایمایی،ماساکی(۱۳۷۲)،کایزن کلید موفقیت رقابتی ژاپن،ترجمه محمد حسین سلیمی،(چ۱)،انتشارات دانشگاه صنعتی امیرکبیر

۳- باتمانقلیچ،فریور(۱۳۷۱)،نظام مشارکت زیربنای مدیریت اسلامی،تهران،انتشارات گلشن

۴- بختیاری،ذبیح اله(۱۳۷۸)،راههای عملی برای افزایش مشارکت کارکنان در مدیریت،تهران،همایش توسعه نظام اداری

۵- تولیت زواره ،محمدرضا و شیخ محمدی مجید(۱۳۸۰)،مدیریت مشارکت پذیر براساس نظام پیشنهادها، (چ ۱)، انیستیتو ایز ایران

۶- رهنورد،فرج اله(۱۳۷۸)،مدیریت مشارکتی ،تئوری و عمل ،مرکز آموزش مدیریت دولتی

۷- زارعی،حسین(۱۳۷۸) ،تحول اداری شماره ۲۴،۲۵

۸- طوسی ،محمدعلی(۱۳۷۸)،مدیریت مشارکت جو،اجرای سپردن اختیارات،مرکزآموزش مدیریت دولتی

۹- میرکمالی،محمد و فلاحی ،ویدا(۱۳۷۵)،نقش مدیریت مشارکت جویانه و بهداشت روانی کارکنان،فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش،شماره ۱۴

 

 

1.German.D.Willsone,Participative Management-new                                  paradaim,Labrary management ,volume 27,number 14,2001,pp68.82

 

2.Yoshio,Kendo,hoshinkanri-Aparticipative way of quality management ,the TQM magazine,volume 10,number 6,1998

نوشته شده توسط baran در ساعت 22:6 | لینک  |